来源_正升财务 发布日期:2024年01月15日
代垫运费增值税如何进行账务处理？
论文关键词：金融全球化；国际货币体系；国际储备 论文提要：金融全球化使得各国之间的金融联系更为紧密，也使得现行国际货币体系越来越无法满足世界经济发展的需求，随着新兴经济体的崛起，改革现行国际货币体系的呼声日益高涨，再次对国际货币体系进行改革已势在必行。 前言 金融全球化是经济全球化的重要组成部分，是指世界各国或地区的金融活动趋于全球一体化的趋势。在金融全球化下，信息跨国界的传播和现代化电子技术的应用使得国际资本流动加速，国际金融市场规模扩大，各国之间的联系更为紧密。然而，金融全球化也在很大程度上改变了原有的金融市场运行机制和运行格局，并使得现行国际货币体系越来越无法满足世界经济发展的需求。现行的国际货币体系是在 牙买加体系 的基础上逐步演化而来的，也被称为 无体系的体系 ，它既没有同一的汇率安排，也没有明确的本位货币，各国的经济政策行为也难以受到约束。当爆发金融危机时，金融全球化使得各国共同遭受危机影响的程度加深，特别是发展家，在这一过程中处于更加弱势的地位，极易受到攻击。20世纪八十年代以来，世界各国爆发的多次金融危机，究其根源就是金融全球化与国际货币体系矛盾的凸现。 随着2008年国际金融危机的爆发，西方发达经济体纷纷进入衰退期，世界经济重心逐步向发展家和新兴经济体转移。由于这些发展家并未在现行国际货币体系中获得相应的话语权，因此他们对国际货币体系改革的意愿极为强烈。随着近年来其影响力的逐渐扩大，改革的呼声也更加高涨，发达已无法再忽视发展家的声音，改革已势在必行。 一、金融全球化下现行国际货币体系引发的问题 （一）导致短期国际资本流动加剧。 布雷顿森林体系崩溃以后，国际资本流动的增长速度已超过国际贸易和国际生产的增长速度。而且随着金融全球化的发展，短期国际投机资本数额仍在不断膨胀�？绻时玖鞫�，尤其是短期性国际资本规模的增长主要得益于现有的国际货币体系，正是现有的国际货币体系为短期性国际资本的流动提供了便利。反过来，跨国资本流动尤其是短期性国际资本的快速流动又强化了现行国际货币体系的不稳定性。这些基于套利性动机的短期国际资本总是对一国金融体系的缺陷伺机攻击，并导致货币危机的爆发。随后，当短期国际性资本大批逃离该国时，又会将货币危机放大成银行危机、金融危机、甚至整个宏观经济的衰退。 （二）导致国际储备供求矛盾深化。 国际货币体系决定国际储备体系，在现行的多元货币体系下，一国的储备资产中的特别提款权、储备头寸和黄金储备是相对稳定的，这时，外汇就成了一国增加国际储备的主要手段。通常来看，外汇收入的增加来源于国际收支盈余，这样在国际收支差额与外汇储备的关系上，一些国际收支长期盈余的外汇储备需求较低，却出现了外汇储备的过剩，而赤字国虽有强烈的外汇储备需求，却出现了外汇储备的短缺。于是，就出现了国际收支差额对外汇储备供给和需求两方面的矛盾。 此外，国际储备的供求矛盾还体现在储备货币发行国与非储备货币发行国的不平等上。对于储备货币发行国来说，他们可以轻松的通过货币发行和货币互换来取得外汇储备，但是他们作为发达往往又都是国际收支顺差国，有大量的外汇储备积累。对于非储备货币发行国来说，他们只能通过增加出口来取得外汇，但是这些往往是发展家，出口能力有限。这样，在国际储备的管理中，发展家与发达的处境形成强烈反差，迫切需要储备的面临储备短缺，而不需要储备的反而出现储备过剩。 （三）导致国际收支调节混乱。 多元化的国际收支调节机制允许各国在国际收支不平衡时可采用不同调节方式，但除了国际货币基金组织和世界银行的调节外，其他几种调节方式都由逆差国自行调节，并且国际上对这种自行调节没有任何的制度约束或支持，也不存在政策协调机制和监督机制。虽然国际货币基金组织和世界银行的调节有一定的作用，但是在现行国际货币体系下，国际货币基金组织的职能已经发生了异化，他的主要义务由布雷顿森林体系下维护固定汇率、为严重逆差国提供资金援助及协助建立成员国之间经常项目交易的多边支付体系，转移到了维持货币的自由汇兑，因为他假定自由浮动的汇率具有自动调节国际收支的功能，无需过多干预。这样，当部分逆差国出现长期逆差时，由于制度上无任何约束或设计来促使逆差国或帮助逆差国恢复国际收支平衡，逆差国只能依靠引进短期资本来平衡逆差，而大量短期资本的流入为金融危机的爆发埋下了隐患。在国际收支调节问题上的这种混乱状态，成为了现行国际货币体系与经济全球化发展趋势矛盾的集中体现。 二、国际货币体系改革构想 （一）提高特别提款权的地位和作用。 早在1969年布雷顿森林体系的缺陷暴露之初，基金组织就创设了具有超主权货币性质的特别提款权，以缓解主权货币作为储备货币的内在风险。超主权储备货币不仅克服了主权信用货币的内在缺陷，也为调节全球流动性提供了可能。由于特别提款权具有超主权储备货币的特征和潜力，它的扩大发行有利于国际货币基金组织克服在经费、话语权和代表权改革方面所面临的困难。当一国主权货币不再作为全球贸易的尺度和参照基准时，该国汇率政策对失衡的调节效果会大大增强。这些能极大地降低未来危机发生的风险，增强危机处理的能力。因此，当前改革国际货币体系的首要任务是着力推动改革特别提款权的分配，考虑充分发挥特别提款权的作用，实现对现有储备货币全球流动性的调控，这主要体现在两个方面：一方面改革不合理的份额制，应综合考虑一国国际收支状态和经济规模来调整份额，以此来降低某些经济大国对国际货币基金组织的绝对控制；另一方面继续增加国际货币基金组织的基金份额，扩大其资金实力，以便有足够的可动用资金来应对危机。 （二）改革国际货币基金组织的职能和作用。 国际货币基金组织作为现行国际货币体系重要的载体，理应发挥更重要的作用，但现行国际货币体系的演变，使国际货币基金组织的职能被弱化和异化，因此有必要对国际货币基金组织进行广泛的改革。（1）扩大国际货币基金组织提供援助的范围，强化其国际最终贷款人的职能。在经济全球化大背景下缺乏一个国际的最终贷款人，显然是难以应付国际货币危机的；（2）国际货币基金组织在实行资金援助时，不仅要考虑恢复受援助国的对外清偿能力，还要考虑促进其经济发展。这就要求国际货币基金组织，应改变将短期内恢复受援国偿付能力作为唯一目标的做法，并把重点放在危机防范而不是补救上；（3）增强国际货币基金组织的监测和信息发布功能。当成员国经济出现问题时，国际货币基金组织有义务对成员国内经济政策提供建议，并为投资者和市场主体提供准确及时的信息；（4）促进交流与合作。国际货币基金组织在加强与成员国交流的同时，还应积极促进成员国之间或成员国与其他组织之间的交流与合作。 （三）加强国际金融合作，改善各国经济政策的协调性。 金融全球化为资本的无序流动创造了条件，同时也在很大程度上削弱了各国货币政策的有效性。同时，世界上主要货币的汇率大幅度波动，为发展家平衡国际收支和稳定汇率带来了巨大的风险和成本，也使国际货币体系的稳定变得更加困难。因此，发达应主动担起责任，最大限度地减少主要货币之间的汇率波动。这就要求各国加强国际金融的合作与协调，这是确保国际货币体系稳定的基础。从国别上看，这种合作与协调主要表现在三个方面：一是协调发达之间的经济合作。各发达之间应经常相互协调与沟通，共同承担起应有的国际责任，并以积极的态度，加强各国在货币和经济政策方面的合作，以保证国际货币体系稳定；二是协调发达与发展家之间的发展关系。在支持发达经济增长的同时，更多地考虑促进发展家和地区经济的发展，注意保护发展家的根本利益；三是加强区域性经济货币政策的合作。在总结欧盟与欧元经验的基础上，加强一国与周边之间的经济合作，共同探讨区域性货币合作的有效途径，以抵御外部危机对该区域经济体的冲击。此外，从加强合作的领域看，还应加强国际金融经营环境、国际金融内部控制、国际金融市场约束以及国际金融监管等方面的合作与协调。 （四）建立和加强国际金融监管。 在金融全球化下，建立和完善国际金融监督机制已成为国际货币体系改革的重要组成部分。这些制度包括：（1）提高信息透明度，公开披露有关信息；（2）抑制国际范围内短期资本的无序流动，特别是加强对 对冲基金 、离岸金融中心的监管。对对冲基金以及其他种类繁多的金融衍生工具的监管已成为国际货币新体系的一个重要内容；（3）加强对银行的跨境监管。随着金融自由化的发展，某些国际性银行经营转移到管理不严的离岸避税港，以便规避国内的管理和监督，这无疑中增加了资本无序流动的风险。因此，对银行的跨境监管是国际监管体系的重要内容。 主要参考文献： [1]冉生欣。现行国际货币体系研究。华东师范大学，2006. [2]国庆。现行国际货币体系的缺陷及改革方向。上海经济研究，2009.2. [3]周文贵等。国际货币体系论。中山大学出版社，2003. [4]李建军。当代国际货币体系运行的理论框架、模式和面临的风险。国际金融研究，2009.7.责任编辑：派大星 依法纳税搞好企业税收工作
摘要：当今一个企业的兴衰成败在很大程度上取决于其对人力资源进行的开发与管理�？蒲У娜肆ψ试垂芾矶耘嘌驮炀腿瞬乓约笆迪衷惫ぜ壑稻哂兄匾挠跋�。作为国民经济支柱的国有企业要提升自己的核心竞争力，实现可持续发展，必须重视和解决国企人力资源管理所面临的诸多问题，不断深入探讨和研究现代国企人力资源管理的有效途径和对策，这对国有企业现代企业制度建设具有重要指导作用和现实意义。 关键词：现代国有企业；人力资源管理；现状；对策 一、国有企业人力资源管理的现状 随着人力资源管理理论的发展，在人才规划、人才开发、人才培养方面出台一系列战略决策，进一步提升了人力资源管理的战略定位，国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩。但是，从总体来看，现有的人才总量、结构和素质还不能适应经济社会发展的需要，特别是现代化建设急需的高层次、高技能和复合型人才，市场配置人才资源的基础性作用发挥的还不够，人才流动的体制性障碍尚未完全消除，人尽其才的用人机制有待完善。 第一，国企现代人力资源管理概念意识相对淡薄。虽然企业内部进行了一些改革，但是传统体制影响下的陈旧做法依然存在，单一的劳动报酬制度与缺乏活力的用人机制很难适应现代企业制度的要求。企业内部的真正技术人才与管理骨干难以得到重用。 第二，人才短缺。人员短缺或者人才技能不足已成为国企管理者最为头痛的人力资源问题。新业务找不到合适的人选，缺乏敢于创新及变革的领军人物。追根溯源，大多数国企尚未建立基于业务战略的系统的人力资源战略规划，缺乏系统的人才培养发展机制。 第三，国企人事管理与企业发展战略脱节。一些成功的国际大财团，往往不惜重金进行人力资本投资与教育。在世界经济一体化的今天，许多优秀公司更是把人力资源规划与企业战略规划相匹配，从组织的目标与任务出发，对企业人力资源的质量、数量和结构以及相关的生产资料与生产技术条件作了详尽的规划。而国企在制定发展战略时，往往忽视了人力资源。 第四，整体人力资源管理能力较弱，人力资源部门业务繁琐。一些国企人力资源部日常忙于招聘、考核、薪酬福利发放等行政性事务，而人力资源战略规划、员工职业生涯发展规划、继任计划、员工能力发展与测评、骨干员工长期激励计划等策略性的人才管理工作缺失。同时，除人力资源部外，各级管理者对人力资源管理重视程度不够，缺乏必备的人力资源管理技能。 第五，缺乏市场化的人力资源管理机制。一些国企中还存在着 员工能进不能出 、 能上不能下 的现象，员工处于 超稳定 状态，流动性极低。这并不是由于企业建立了完善的人才保留机制，而是由于缺乏市场化的人力资源管理机制，未能形成企业人才的良性流动。如绩效管理流于形式，激励机制还停留在 大锅饭 水平、员工晋升靠 排资论辈 等，这些非市场化机制造成人力资源缺乏活力，员工发展动力不足。 第六，国企激励机制相对薄弱。长期以来，国有企业形成一套以大锅饭为主的平均分配法，尽管有些企业改革了许多，但执行力度较弱。这使员工感到竞争不公平，缺乏劳动热情。还有一些国企奖惩不分明或未能及时实施奖惩，不能实施多层次的激励，因而导致企业出现干多干少一个样，干好干坏一个样，员工的积极性低落。 二、国企人力资源管理中需要注意的问题 第一，培养员工主人翁责任感和归属感。在传统的粗放型劳动正加速向智力集约型劳动转变的今天，尊重员工，从内心深处来激发每位员工的内在潜力，往往是企业克敌制胜的法宝。加强国有企业的人力资源管理，需要培养广大员工的主人翁责任感和整体意识，营造团队合作的工作氛围，增强员工的组织归属感。 第二，梳理企业的人力资源管理状况。人力资源管理是一个配套的系统工程，需要各职能部分形成一个完整的循环链，并建立以人为中心的协调机制。目前，绝大多数国企都有招聘、培训、工资待遇、人员调配、合同管理等基本职能，但人力资源管理不仅仅局限于这些职能。因此，企业需借助专业结构进行人力资源诊断，明确 症结 ，探索新的管理措施。 第三，营造尊重和爱护员工的组织文化。长期以来，国企管理者的干部身份使其有着一种优越感，无形中和员工产生一种距离，这种距离使管理和具体劳动形成截然分开的两极，造成员工凝聚力的涣散。在国企改革过程中，管理者要认真倾听员工呼声、关心员工，认真做好调查、研究、摸底工作，及时掌握员工生活、思想状况，从内心深处来激发员工的内在潜力。 第四，完善的体系建设是现代人力资源管理的核心内容。人力资源管理是一个系统工程，不是一个只承担HR管理职能的部门。它要实现的是从后台式、静态化、边缘式的模式向前台式、动态化、轴心式管理模式的转变：职能不再固定不变，而要随企业的发展变化随时调整。国企要根据企业外部环境的变化而调整自己的整体战略，不断完善自身的人力资源管理体系建设。 三、加强国企人力资源管理的基本对策 人力资源是现代企业中最宝贵、最重要的资源，是推动国民经济发展的第一要素。因此，探讨国企人力资源管理的新策略，进一步发挥人力资源管理在现代企业建设中的作用，这对于国企的可持续发展和核心竞争力建设具有重要的现实作用和指导意义。 第一，坚持以人为本，强化人本管理。实施 人本管理 是现代企业制度的内在要求。然而在市场经济条件下，国企以建立现代企业制度作为改革目标，势必要求社会化的管理，即人人参与管理。尽管现代企业管理理论学派各自研究的出发点不同，表述问题的角度不同，但它们的理论核心却是相同的：即强调以 人 为中心的管理。国企要全面提高企业的经济效益和社会效益，提高企业的市场竞争能力，必须调动各方面的积极因素，发掘每位员工的潜能。 第二，做好人力资源规划，加强对企业人力资源的整合。人力资源规划作为人力资源管理最为基础的一项活动，它具有的目的和功能不仅是达到人员供给的平衡，它还包括使企业的成员能够人尽其才。要做好人力资源规划，首先要进行人力资源需求预测，预测内容包括达到企业所需的人力资源数量和类别，分析内外部劳动力市场。通过预测和分析，企业可制定一连串相互整合的人力资源规划方案，以平衡人力资源供给与需求。需要说明的是，企业制定出人力资源管理战略和规划并不表示人力资源管理者可以高枕无忧。人力资源战略需要一系列活动来推行，人力资源规划需要一系列活动来实施。因此，需要建立起科学、有效、健全的人力资源管理机制。 第三，建立现代企业职业经理人制度，实行人才市场化配置。目前，经理人的市场化配置在才刚刚起步，还没有完全形成职业经理人这个阶层，职业经理人的市场评价还在探索，职业经理人市场规则还有待建立。然而，随着经济的迅猛发展，以及对职业经理人需求迅速增长的现实，要求我们必须强化职业经理人的培养、加快职业经理人队伍建设，促进国企经理人实现市场化配置。这样就需要做好以下方面：一是重视国企经营者聘用方式的科学性、合理性及程序的公正性、公开性，形成一个成熟的企业家市场，让市场决定企业家的价值；二是对国企经营者的薪酬激励规范化、制度化；三是加快形成国企经营者绩效考核的有效制度。只有建立一套科学、客观的绩效评价体系，才能真正建立起国企经营者的激励机制。 第四，建立完善国企人力资源开发制度，形成完整配套的培训体系。首先，注重培训的规划工作。要围绕企业的发展需要制订详细的短期、中期计划。根据科技进步和世界经济发展提出高层次的培训要求，提高各岗位员工的关键能力。其次，注重培训形式的多样化。国企培训要采用内部培训和购买培训服务相结合，组织培训和个人学习相结合的形式。国企人力资源部门在购买培训服务时，可以向开发培训机构招标，与开发培训机构建立培训契约关系，直接向开发培训机构提出培训内容、形式和质量的具体要求，使培训服务质量得到应有的保证。最后，注重培训评估体系的建立。培训是多层次的，目的也有很大的差异，因此有必要建立一个培训评估体系，对培训效果予以系统检测。这种体系不仅要观察学员的反映和检查学员的学习结果，而且要对培训前后的表现和企业经营业绩的变化做出评估。评估可采用问卷调查、访谈、笔试、考核、观察、业绩考核等等方法进行。 第五，建立健全科学的员工绩效考评体系，形成有效的员工激励机制。建立员工绩效考评体系，首先要制定切合企业实际的绩效考核制度、标准和流程。对人员分类考评，除制订通用的考核标准外，还应根据人员岗位、职责不同，分别按高层管理人员、中层管理人员、专业技术人员和技术工人制订考评细则，可实行自我评估、同事评估、下属评估和上司评估的360度考核方法。同时，指标要尽可能做到定量化。要建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际情况的变化不断完善考评制度和方法，以保持其有效性；此外国企还要根据企业实际预先设计完整的绩效考核流程，使考核过程和结果公开、透明。其次要有灵活丰富的激励手段。包括：一是经济利益激励。除一般工资、福利外，企业对有突出贡献的员工，特别是对急需的高科技人才可实行股权、期权激励。二是事业激励。将企业的目标巧妙地同员工的个人发展联系在一起。三是精神激励。精神激励除给予各种荣誉之外，还应包括对员工的尊重、理解和支持，信任与宽容，关心与体贴。四是参与激励。大部分人都有参与管理的需求，管理者要学会让员工找到适合自己的事业，与组织一起发展。 第六，建立和培养优秀企业文化，创造良性的软环境。企业文化是指一个组织所具有的共同的价值判断准则、文化观念和历史传统、道德规范和生活信念等。企业文化将企业内部的多种力量，特别是人力资源的管理和使用，统一于共同的指导思想和经营哲学当中，汇聚一个共同的方向，进而激励员工共同努力去完成组织的共同目标。它与人力资源战略管理之间存在显著的联系。人力资源管理学者夏里逊提出，企业文化是进行人力资源战略是一个绝对不能忽略的因素，人力资源战略要有成效，一定要得到企业文化的支持，亦要同时支持企业文化的延续。她强调企业文化可以构成人力资源管理活动中一种能动的源头之一，在人力资源战略管理活动中，企业文化的影响是无所不在的。因此说建立和培养企业文化是人力资源战略管理的基本任务之一。 总之，国企人力资源管理是一套复杂的系统工程，其存在的诸多问题并非偶然形成，其完善的过程也不是一蹴而就的。它既要宏观政策和法律法规的引导和规范，更需要国企自身实施切实有效的内部变革，建立起现代科学的人力资源管理体系，从而使人力资源管理战略成为国企谋求发展的第一战略，不断提升国企的核心竞争力。 参考文献： 1、白晓丽.传统人事管理向现代化管理转变的途径[J].现代企业,2007(10). 2、陈春生.和谐理念对人力资源开发与管理启示[J].石油大学学报(社会科学版),2007(5). 3、雷宇,龚晓华.国外企业人力资源管理及其启示[J]沿海企业与科技,2007(10). 4、郜振国.国企人力资源存在缺陷分析[J].企业活力,2004(12). 5、陈建凤.浅论国企人力资源管理与开发[J].中州建设,2004(2). 6、王大威,刘恒.变革期的国企人力资源管理策略[J].上海国资,2008(11). 【】 责任编辑：zoe 传统企业电子商务跨越式发展策略探讨