来源_正升财务 发布日期:2024年01月15日
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财政部、国税总局、住房和城乡建设部已经着手房地产税的推进工作，目前对房地产税会签的相关程序已经接近尾声。 千呼万唤不出来的房产税，终于彻底成为了房地产调控的最重要手段。 在9月29日国务院所属八部委下发新一轮调控政策后，财政部、国税总局、住房和城乡建设部已经着手准备房地产税的推进工作， 十一 长假后，上述三部门已经联合启动了对房地产税会签的相关程序，截至记者发稿时，这项工作已经接近尾声。 此前，上海市房管局局长刘海生在解读上海12条调控政策时表示，待中央政策明确后，上海将加速房地产税改革的试点推进工作。三部门于 十一 长假之后的会签，意味着上海、重庆的房地产税试点已经是箭在弦上。而在未来，对不同类型住宅品类征收房地产税，基本已成定局。 会签程序启动 十一 长假后的第一天，财政部、国税总局、住房和城乡建设部启动了对房地产税相关行政规章和文件的会签工作。 9月29日，国务院所属八部委出台新一轮楼市调控措施，巩固遏制房价过快上涨所取得的成果。在系列措施中，明确提出加快推进房地产税改革试点工作，并逐步扩大到全国。较之于4月14日国务院常务办公会纪要中提出的 加快研究制定引导个人合理住房消费和调节房产收益的税收政策 加快研究 已经被 加快推进 取代。 所谓会签是指一份行政文件的草案，在出台之前，由涉及管辖权的相关主管部门，提出各自意见，并在协调之后进行修改，一般进入会签阶段后，就意味着该份文件即将正式下发。 10月13日晚，《经营报》记者向住房和城乡建设部一位官员求证此事，这位不愿具名的官员并未否认，只是表示，具体时间将依照国务院的统一工作安排。另据记者了解，目前上�：椭厍斓姆康夭案母锸缘惴桨�，均已报备至此次参与会签的财政部、国税总局以及住房和城乡建设部。 消息人士称，目前三部门会签的房地产税政策，包括了对上海、重庆两份试点方案修改的内容。与此同时，记者获悉，除去上海、重庆两份试点方案，国税总局在此之前，也已拿出了一套房地产税改革的试点方案。 全国工商联住宅产业商会会长聂梅生亦证实，房地产税试点改革工作，在数个月内就将展开。 记者了解到，十一长假期间，上海出台了落实新一轮调控政策的地方12条执行细则，上海市房管局局长刘海生在解读这些政策中关于 积极准备房地产税改革试点 的表述时表示，待中央政策明确之后，上海将加快推进房地产税改革的试点工作。而三部门会签工作接近尾声，则意味着上海房地产税的改革试点，或将不日起航。 提要：上海市房管局局长刘海生在解读上海12条调控政策时表示，待中央政策明确后，上海将加速房地产税改革的试点推进工作。上�：椭厍焐媳ǖ饺棵诺氖缘惴桨钢�，基本都涉及了大户型、别墅等住宅类别的划分。 分类征税趋势 在此之前，向住宅恢复征收城镇房地产税的前期工作，主要由财政部进行。从2010年3月开始，财政部税政司地方税处，就已经开始对1986年出台的《城镇房地产税暂行条例》(下称暂行条例)进行修订，取消其中关于对城镇住宅免征城镇房地产税的优惠待遇。目前，暂行条例的修订已经基本完成。 财政部官员证实，对大户型、非自住和高档房征收房地产税，是对暂行条例进行修订的基本精神。在十一长假后，财政部以 答记者问 的方式公开发布的对房地产税费政策调整的解释材料中，相关负责人称，对住宅恢复征收税负， 是有必要的 。 记者了解到，在三部门对房地产税相关政策进行会签的过程中，针对住宅类型的划分，也进行了修改，别墅、大户型等住宅品类的范畴划分，或将出现在中央层面的与房地产税相关的文件表述中，而这些分类标准，将成为日后对住宅征收房地产税涉及税率等一系列问题时的基本框架。 上�：椭厍焐媳ǖ饺棵诺氖缘惴桨钢�，基本都涉及了大户型、别墅等住宅类别的划分。 为了达到保护自住需求的目的，试点当地的地方政府，可以根据当地的人均居住面积情况，划定一个免征面积，或免征的套数，但是采用免征面积这种方式的可能性较大。 前述消息人士告诉记者。 中央财经大学财政税收学院一位不愿具名的权威专家在接受记者采访时表示，遵循对资源占用缴纳税负的原则，根据房屋品类占用土地资源的程度不同，课以不同税率的税负，有可能也是公平的，但须周密计算人均自住面积并汇总家庭成员的组成情况。 财政部税政副司长尹伯钦曾在全国税法知识大赛启动仪式结束后，针对记者对相关问题的询问时表示，房地产税可以考虑采用差别税率。 但截至目前，记者掌握的情况表明，中央政府不会在试点尚未开展的情况下， 一刀切 地制定税率，而是将视试点城市的情况而定，目前，业界预估，上海试点方案的税率应在千分之八左右。 分类试点总结 记者了解到，目前上报至三部委的上海与重庆的房地产税改革试点方案，是两个不尽相同的方案。而根据目前三部门会签的情况，可能将允许两地以不同的方式，对房地产税改革进行试点，这其中就包括房地产税是以原值计征还是以评估值计征的核心问题。 聂梅生亦证实了这一说法。作为前建设部官员，聂梅生担任会长的全国工商联以及住房和城乡建设部下属的房地产协会，均是中央政府出台、修改、调整房地产政策的主要智能机构。 采用房产原值和评估值的方式计征，上�：椭厍炝礁龀鞘�，确实提出了两种不同的方式。 前述消息人士透露。所谓原值计征，即是以购房发票上的房产价值作为基础进行课税，这种方式的优势在于易于操作，缺陷在于难以计算在一定时间周期内，经历过大幅升值的房产价值。 所谓评估值计征，可以解决的是升值后的房产价值问题，但是问题在于评估工作的工作量巨大，短时期内很难完成。 只有试行一段时间后，才能更好地总结并推向全国。在推广过程中，各地也会根据情况选择上海、重庆或是国税总局的模式。 聂梅生在近日召开的某论坛间歇，向记者表示。对于这一说法，前述住房和城乡建设部的官员，表示不便评价。 此前，在全国税法知识大赛启动仪式结束后，在接受记者关于房地产税征收税基问题的询问时，财政部税政司副司长尹伯钦表示，城镇房地产税征收的税基，可以考虑以评估值进行计征，同时采用差别税率。 而此前，在某论坛上，社会科学院财贸所所长、税收专家高培勇则在接受采访时表示，未来房地产税按照评估值也就是市值计征，较为合理。 提要：上海市房管局局长刘海生在解读上海12条调控政策时表示，待中央政策明确后，上海将加速房地产税改革的试点推进工作。上�：椭厍焐媳ǖ饺棵诺氖缘惴桨钢�，基本都涉及了大户型、别墅等住宅类别的划分。 资料链接 名词解释 房产税，又称房屋税，是以房产作为课税对象向产权所有人征收的一种财产税。对房产征税的目的是运用税收杠杆，加强对房产的管理，提高房产使用效率，控制固定资产投资规�：团浜戏坎叩牡髡�，合理调节房产所有人和经营人的收入。 房产税大事记 1949年 建立后，政务院发布《全国税政实施要则》(1950年)将房产税列为开征的14个税种之一。 1951年8月 政务院发布《城市房地产税暂行条例》，将房产税与地产税合并为房地产税。 1973年 简化税制，把对国营企业和集体企业征收的城市房地产税并入工商税，保留税种只对房管部门、个人、外国侨民、外国企业和外商投资企业征收。 1984年 改革工商税制，决定恢复征收房地产税，将房地产税分为房产税和城镇土地使用税两个税种。 1986年9月15日 国务院发布《房产税暂行条例》，同年10月1日起施行，但对住宅免征。 【】 责任编辑：老A 浅析绿色税收制度的建立
摘要：人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文论述了人力资源会计在我国民营企业管理中的运用,在关于员工流动、关于工资、关于人力资源部门的性质和地位方面等进行了探索。 关键词：人力资源会计;民营企业管理;运用 人力资源会计是会计学的一个崭新的分支,是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法,其目标是将人力资源信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年,美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后,通过一大批会计学者坚持不懈的研究,到今天,人力资源会计逐渐建立起一套较完善的理论体系,特别是知识经济时代的到来,更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。在理论界的许多人士苦心研究人力资源会计的同时,在实务界,人力资源会计在我国却没有得到应有的重视和发展,使其在企业管理中的应用不尽人意,特别是在民营企业管理中的运用更是近似空白。由于没有人力资源会计作指导,企业不计量人力资源成本,可能导致决策失误。例如,企业可能会在缩减编制时,裁减工资较高的具有特种技能和多年经验的技术人员,而不去裁减工资较低容易替代的人员,以致于在需要时不得不以更高的代价重新取得和培训这些技术人才。人力资源会计在目前究竟能为民营企业管理者,特别是人事主管提供什么帮助呢?笔者试就此类问题进行分析。 一、关于员工流动 从管理角度讲,适度的人员流动可以促进职工之间的竞争,增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响,有的民营企业员工流动率已高达35%以上。高流动率一是反映员工对企业的低满意度和企业的低士气员工;二是带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失;三是增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效忠心。如不加以控制,最终影响企业持续发展的潜力和竞争力。在目前的民营企业人事管理方式和会计核算模式下,民营企业员工高流动率却不能使民营企业主、人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和由此引起的后果。民营企业因其机制灵活、有独立自主的生产经营权,因而在人员招聘、工资体系、员工辞退等方面均有极大的灵活性,使它在获取和拥有优质人力资源上比国有企业有更大的优势。但在这种优势下,也隐藏着一些问题。比如,民营企业不敢花钱培训员工,有的企业花费大量培训费却留不住人,有的管理者认为劳动力市场对企业是敞开大门的,企业在任何时侯都可以招到需要的员工,因此不在乎员工的高流失率,不计算员工流失造成的人力成本的增加以及因此带来的其它深远的负面影响。加上目前劳动力总量供给大于需求,企业可轻易得到替代者,所以很多民营企业员工的高流动率并没有引起过多关注。 人力资源会计可以从两个方面为民营企业管理者提供帮助:(1)人员流动的经济损失披露;(2)说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。 如某公司为获得一名合适的财务主管,已发生了如下成本:取得成本20万元,培训成本5万元,其初始价值100万元,预计任期5年,年薪10万元。假定所有支出均按直线法在任期内摊销,则其在任期内各年的资本价值如下:基年125万元、第一年130万元、第二年135万元、第三年140万元、第四年145万元、第五年150万元。基年价值指培训完成后开始为企业服务时的价值,各年资本价值=基年价值+年薪累计-取得和培训成本摊销。 由此可见,如果这名经理在任期一年后辞职,他将给公司人力资产带来130万元的损失。如果他主动辞职,不但需赔偿尚未摊完的20万元,还需承担由此造成的空职成本,即由于离职任务没有完成而造成的间接成本,其数值视具体情况而定。 二、关于工资 企业应开多高的价招募人才,才能吸引到优秀人才,又不至于使人力资源成本过高呢?在一个正常的、成熟的人才市场上,各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。 在当前阶段,对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式,其中最有代表意义的是以工资为基础的 未来工资报酬折现模型 ,即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限:(1)它是事后的计算结果;(2)它忽视了员工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性;(3)未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系,认为工资的折现价值决定人力资源的价值,这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解�？銮夜ぷ适苤疃喾蔷�、非市场因素的干扰,高低悬殊,波动很大,这样就使价值具有极大的不确定性。 所以笔者认为,应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法,并理顺价值和工资的关系,建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入,特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。以上述财务经理为例,假定其初始价值为100万元,其中生活资料、健康保健的投资60万元,专业培训的投资40万元。由于前者在今后较长的时间都将发挥积极的作用,所以可以采取较长的回收期(如30年),则每年应收回2万元,对于后者,由于专业知识须不断更新,所以有一个周期问题。假定财务知识的更新周期为10年,则每年应收回4万元,这样其基本年薪应为6万元。 三、关于人力资源部门的性质和地位 现阶段多数民营企业人力资源部门还停留在原人事行政阶段,甚至更有甚者,其所发挥的功能反不如原阶段。造成此现象的原因主要有以下几个方面: 1、人力资源角色的尴尬。按现代企业管理角色分配,人力资源部门定义为:战略伙伴、行政专家、变革倡导、内部桥梁。但实质上的人力资源部漳的尴尬是: 战略伙伴 没有战略、战略空洞、误解战略、战略随意,让人力资源暂时还成不了战略伙伴。 行政专家 藐视与曲解制度,是国人天性。民企特色的管理,人力资源几成打杂的代名词。 变革倡导 创新只是词典里对不安份人的迷惑,变革倡导者往往是变革的牺牲品。 内部桥梁 传达奖惩与薪酬调整,普遍对角色误解为强势管理者,得不到真实的信息。 2、文化建设的尴尬。没有明确表述的企业文化、表面化的企业文化、口头化的企业文化是民企文化的通病;更可怕的是亚文化强势影响健康文化,人力资源在文化建设时的实际功耗在与企业的亚文化群的较量。既然企业是有生命的,那么企业的文化也应该是生态型文化。换言之,少年时的性格在青年理应有所转变。企业文化在不同时期亦有不同的发展需求。 3、实务工作时的尴尬。没有统一的用人观点,没有详尽的人才需求,往往令人力资源部招聘工作始终是多次重复。对人力资源认识的深度不同,人力资本运作理念无法辩证统一,人力资源粗放或集约管理都变得无所适从。 因此在民营企业中大多数人认为人力资源部门只花钱却不创造利润,其地位极其低下,甚至可有可无。其实这是极其错误的。人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的,如使员工士气提高、认同公司经营理念、企业文化,但它通过比同行业其他员工更高的劳动生产率体现出来,间接地为企业创造出巨大的利润。我们经�？梢苑⑾终庋睦�,两个经营品种相同、规模相同、员工构成类似的企业,其经营业绩可能有天壤之别;同一员工在某一企业碌碌无为或者在创造负效用,而在另一个企业可能成为效率最高的明星。其中奥秘就在于人不是机器设备,而是活的资源,其工作效益受组织管理方式的影响极大,一个良好的机制可能使他创造出百倍以上的工作绩效。一个良好机制的核心是有效的激励机制,这取决于管理者对员工的了解,薪酬的设计和考核体系的建立。这些正是人力资源部门的工作内容。 四、人力资源会计的报告 对人力资源会计报告,应当分两部分:对内报告与对外报告。 1、对外报告。人力资产在财务报表中如何列示,目前有两种观点:其一认为应将人力资产列于递延资产之后;其二认为应将人力资产列于长期投资和固定资产之间。我比较倾向于第二种观点。因为人力资产的列示,应使管理者注意到人力资源的价值问题,为提高人力资源而设计并执行最佳的管理决策。人力资产由于对人力资源进行投资而形成,持续期往往大于一年,而且一般会短于某些固定资产的经济寿命,考虑到其流动性,应列示于长期投资和固定资产之间。将人力资产摊销列在人力资产项目之后,体现出人力资产净值,将人力资本项目列在实收资本之后,以完整反映企业所有者权益。 另一方面,应在附注中,从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况。从动态方面,应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据,从静态方面,应报告人力资源占企业总资产的比率,企业员工的学历构成、职称等情况,以展现企业人力资源的全貌。 2、对内报告。内部报告的内容应分两部分,一部分是非货币信息,主要是企业现在的人力资源组成、分配及利用情况,特别对一些高成本引入的重要人才,应重点揭示。另一部分是货币信息,主要是企业各责任中心人力资源的现值,人力资源投入产出比。对于一些高成本引入的重要人才,应单独分析成本与其创造的效益,以确定其投资收益率。 世界高新技术革命的浪潮,已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争,对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息,必然离不开人力资源会计。在人口众多,而人口素质相对较差的我国,推行人力资源会计更具有必要性。 市场经济下,谁争取到合理的高素质人才,谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下,企业为了获得更好的人才,加大了人力资源投资,包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件,提供在职培训等。而投资的效益如何,这是企业管理当局所关心的问题,相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算,考察其经济效益。随着我国民营企业的发展壮大和用人制度的不断完善,这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。 参考文献 [1]王洪森.企业人力资源会计创新研究[J]职业时空,2006(14) [2]李冰.人力资源会计在企业中的应用[J].企业活力,2005(2) [3]刘仲文.人力资源会计[M].修订第二版.首都经济贸易大学出版社,2006 【】 责任编辑：老A 我国中小型企业３Ｐ人力资源管理模式探讨